Cet article fait partie d’une série rédigée à l’intention d’entités internationales qui souhaitent lancer ou exploiter une entreprise au Canada, ou encore investir dans une société canadienne. Du droit de l’emploi au droit fiscal, chaque article couvre un secteur juridique fondamental au Canada et fait l’objet d’une mise à jour annuelle. Vous trouverez toute la série sur la page Faire affaire au Canada : Guide pratique de A à Z.
Au Canada, le droit de l’emploi régit les droits et obligations qui gouvernent tous les aspects des relations de travail entre employeurs et employés, réalités auxquelles on ne saurait accorder trop d’importance au sein d’une entreprise.
Bien que les principes régissant le travail au Canada soient dérivés du droit des contrats en common law, certains aspects du droit du travail et de l’emploi, comme les négociations collectives et les normes d’emploi, sont encadrés par des lois. Les gouvernements fédéral et provinciaux ont tous promulgué leur propre législation en matière de travail et d’emploi, et chaque entreprise est assujettie soit au régime législatif fédéral, soit à celui d’une province.
Compétence constitutionnelle
La nature des activités d’un employeur détermine si ses relations avec ses employés (y compris la reconnaissance des syndicats, la réglementation des négociations collectives et les normes d’emploi liées, entre autres, aux heures supplémentaires et aux heures normales de travail) sont régies par la législation fédérale ou provinciale. Les « entreprises fédérales » (qui exercent leurs activités dans des secteurs comme la navigation, le transport maritime, ferroviaire ou aérien, le transport interprovincial, les communications, les télécommunications et les banques) sont assujetties aux lois fédérales. Au Canada, la majorité des employeurs relèvent d’une autorité provinciale et doivent se soumettre aux lois provinciales.
Contrats individuels de travail
Les contrats individuels de travail sont fortement réglementés par les lois provinciales et fédérales, qui en régissent divers aspects, notamment sur le plan des droits de la personne, de la santé et de la sécurité au travail, de l’indemnisation des accidentés du travail, de l’assurance-emploi, des régimes de retraite et du salaire minimum. Certaines provinces ont adopté jusqu’à 25 lois touchant de près ou de loin aux conditions de travail. Les contrats individuels de travail peuvent être conclus verbalement ou par écrit. C’est pourquoi les tribunaux ont élaboré une série de modalités considérées comme inhérentes à tout contrat de travail, sauf si les parties conviennent explicitement du contraire. Au Canada, les employés sont embauchés pour une période indéterminée, à moins qu’une entente écrite ou verbale ne précise la durée de l’emploi.
En règle générale, les employés ont le devoir implicite d’être honnêtes envers leur employeur et d’éviter les conflits d’intérêts avec lui. Ils sont également tenus de respecter ses directives légitimes dans le cadre de leur emploi et d’exécuter leur contrat de service avec diligence et selon un degré de compétence raisonnable. De leur côté, les employeurs doivent agir de bonne foi quant à la cessation d’emploi d’un travailleur.
Les tribunaux canadiens ont tranché que les employés ont le devoir de ne pas porter préjudice à leur employeur au cours de leur emploi et par la suite; par exemple, ils doivent s’abstenir de divulguer des renseignements confidentiels ou des secrets commerciaux.
Pour mieux protéger leurs propres intérêts, les employeurs ont avantage à rédiger des contrats de travail comprenant des modalités qui interdisent ou limitent certaines conduites des employés en service ou non. Ces modalités appelées « clauses restrictives » se divisent en trois catégories principales :
- les clauses de non-sollicitation, qui empêchent l’ancien employé de solliciter des clients ou d’autres employés;
- les clauses de non-concurrence, qui empêchent l’ancien employé d’accepter un emploi chez un concurrent ou de démarrer une entreprise à vocation concurrentielle;
- les clauses de confidentialité, qui empêchent l’ancien employé de divulguer des renseignements confidentiels. En l’absence de clause de confidentialité, la common law astreint quand même les employés à ne pas divulguer de renseignement confidentiel ou de secret commercial.
Étant perçues comme des interdictions de commerce, les clauses restrictives sont scrutées à la loupe par les tribunaux. La validité d’une clause restrictive dépend largement du bien-fondé de sa durée d’application et de sa portée géographique, du libellé du contrat, de la nature de l’entreprise et de la légitimité des intérêts que l’employeur cherche à protéger. La loi est claire : une clause restrictive ne peut outrepasser des limites raisonnables pour protéger les intérêts légitimes de l’employeur.
Pour pouvoir être mise en application, toute clause de cessation d’emploi doit être claire et conforme aux normes du travail en vigueur. De plus, en décembre 2021, le gouvernement ontarien a modifié sa Loi sur les normes d’emploi pour interdire les clauses de non-concurrence à quelques exceptions près.
S’il n’existe pas d’entente expresse et applicable détaillant les modalités et les indemnités de cessation d’emploi, les employés renvoyés sans motif valable ont automatiquement droit à un préavis raisonnable, faute de quoi ils pourront réclamer des dommages-intérêts. Deux possibilités s’offrent à l’employeur en matière de préavis raisonnable :
- il peut exiger que l’employé continue de travailler pendant la période visée (il s’agit alors d’un « préavis de licenciement »);
- il peut offrir à l’employé une indemnité de licenciement tenant lieu de préavis.
En common law, la durée raisonnable d’un préavis est déterminée par un examen des circonstances propres à chaque cas. Les tribunaux ont dégagé quatre facteurs principaux à ces fins, dont l’importance peut varier :
- le type d’emploi;
- la durée des services;
- l’âge de l’employé;
- les possibilités pour l’employé de décrocher un emploi semblable compte tenu de son salaire, de son expérience, de sa formation et de ses qualifications.
Ce droit au préavis raisonnable prévu en common law englobe toute disposition en la matière des différentes lois sur les normes du travail. L’obligation de préavis raisonnable contraste avec l’idée très répandue aux États-Unis selon laquelle les travailleurs sont employés au gré de l’employeur, qui peut mettre fin à leur emploi à tout moment, sans motif valable ni préavis.
Contrairement aux États-Unis, le Canada n’a pas de régime d’emploi à volonté. Au Canada, un employé ne peut être congédié sans préavis ou indemnité tenant lieu de préavis que pour motif valable.
De plus, le Code canadien du travail interdit aux employeurs de compétence fédérale de congédier du personnel d’exécution, et ce, malgré la remise d’un préavis ou le paiement d’une indemnité tenant lieu de préavis, à moins que le congédiement ne soit motivé ou qu’il s’agisse d’un licenciement pour manque de travail, sous réserve de certaines exceptions restreintes. Au Québec, où le droit civil a cours, il existe quelques différences quant au préavis raisonnable par rapport au système de common law. Principalement, les employés au Québec ne peuvent pas renoncer à leur droit au préavis de cessation d’emploi, et la durée jugée raisonnable pour un préavis est généralement plus longue en common law qu’en droit civil.
Les circonstances qui déterminent la légitimité d’un motif varient et doivent être analysées en contexte. Pour que sa validité soit prouvée, le motif doit respecter des normes très strictes. Aussi, une cessation d’emploi insuffisamment fondée pourrait révéler la possible mauvaise foi d’un employeur et permettre à l’employé de percevoir des dommages-intérêts plus élevés.
La législation entourant l’emploi ne s’applique pas aux entrepreneurs indépendants, sauf si un tribunal ou un arbitre devait conclure qu’ils ont été mal catégorisés. L’employeur doit donc examiner avec attention la nature de ses relations avec ses entrepreneurs indépendants pour déterminer si ceux-ci ont, dans les faits, les caractéristiques d’un employé, et ainsi éviter de s’exposer à des risques liés à l’emploi. Un tribunal ou un arbitre pourrait, entre autres, passer en revue toute entente conclue pour confirmer si une personne a été correctement classée parmi les entrepreneurs indépendants. Par conséquent, les entreprises doivent prendre soin de préciser dans leurs contrats que les entrepreneurs indépendants dont ils retiennent les services ne sont pas des employés. Les employeurs ont donc intérêt à utiliser certains termes précis et à demander l’avis de conseillers juridiques pour la rédaction de ce type d’entente.
Les contrats écrits précisant les conditions de travail – et toutes les modalités de cessation d’emploi – offrent de nombreux avantages. En sollicitant des conseils juridiques sur la validité et la mise en application des clauses de cessation d’emploi de ses lettres d’offre d’emploi ou de ses contrats de travail, l’employeur s’exposera à moins de risques quant au préavis raisonnable de la common law.
Conditions de travail imposées par la loi
Dans tous les territoires, des normes de travail fédérales et provinciales sont prévues par la loi. Celle-ci régit des questions comme le salaire minimum, le mode et la fréquence de paiement des salaires, les heures de travail, la rémunération des heures supplémentaires, l’indemnité de vacances, les jours fériés, les absences pour situation d’urgence, les congés de maternité et autres, ainsi que les exigences minimales quant au préavis de cessation d’emploi ou au paiement qui en tient lieu. La législation fédérale et provinciale sur la santé et la sécurité au travail impose aussi d’autres normes minimales, notamment en matière de harcèlement et de violence. Dans la plupart des territoires, le non-respect de ces normes entraîne des sanctions.
En vertu du Code criminel du Canada, l’employeur a l’obligation de protéger la santé et la sécurité de ses travailleurs. Plus précisément, quiconque donne des directives à autrui sur la manière d’exécuter des tâches – ou est autorisé à le faire – a l’obligation légale d’empêcher que toute personne ne soit blessée du fait de ce travail.
Dans certains territoires, des lois régissent la mise à pied ou le licenciement d’un grand nombre d’employés. Ces lois peuvent obliger l’employeur à donner un long préavis au ministère responsable et aux employés touchés avant de mettre de telles mesures en application. Dans chaque territoire, un ministère particulier a le pouvoir et le devoir d’appliquer les lois au moyen d’ordonnances de paiement exécutoires par les tribunaux.
Le fédéral et la plupart des provinces ont adopté des lois qui protègent les travailleurs de la violence et du harcèlement en milieu de travail et qui forcent les employeurs à adopter des politiques et à mettre en place des programmes à cet égard. Ces derniers doivent inclure des procédures de signalement des incidents et d’enquête. L’employeur est également tenu de former ses employés, et de repérer et d’évaluer de façon proactive les risques de violence propres au milieu de travail. De plus, lorsqu’un travailleur est appelé à être en contact avec un collègue au passé violent connu, l’employeur doit généralement l’en aviser. Le gouvernement fédéral a légiféré pour interdire les accords de fixation des salaires et de non-maraudage, qui sont considérés depuis juin 2023 comme des actes criminels et des violations de la Loi sur la concurrence.
Indemnisation des accidentés du travail
Les employeurs ont l’obligation générale de fournir un environnement de travail sécuritaire. L’assurance contre les accidents du travail, qui offre une protection à l’égard des réclamations découlant de blessures subies par les employés, est obligatoire pour la plupart des entités canadiennes qui emploient un nombre établi de personnes. En vertu des lois provinciales prévoyant des régimes d’indemnisation des accidentés du travail, les employés visés perdent généralement leur droit prévu en common law d’intenter un procès à leur employeur, mais ils peuvent demander des prestations aux termes desdits régimes. Au Québec, la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles empêche aussi les employés de poursuivre leur employeur en responsabilité civile pour des accidents du travail. Si un employé se blesse « dans le cadre de son travail », il aura droit à une indemnité. Dans la plupart des territoires, il recevra entre 75 % et 90 % du revenu qu’il touchait avant l’accident, tant que dure l’invalidité.
Ces indemnités sont financées en grande partie par les cotisations de l’employeur.
Régime de pensions du Canada
Le Régime de pensions du Canada est un régime d’assurance sociale contributif, lié au revenu et constitué par le gouvernement fédéral. Il pallie la perte de revenu découlant d’une retraite, d’une invalidité ou d’un décès et s’applique à tous les travailleurs au Canada, sauf au Québec. L’employé doit cotiser au régime à hauteur de 4,95 % de tous ses revenus d’emploi supérieurs à 3 500 $ CA, jusqu’à concurrence de 3 754,45 $ CA par année (montant établi pour 2023). Le pourcentage de cotisation a augmenté en 2024. L’employeur est tenu de retenir la somme sur le salaire de l’employé et de la remettre au gouvernement fédéral; il doit aussi apporter une cotisation équivalente. Les travailleurs autonomes doivent payer les deux parties de la cotisation. La province de Québec possède son propre programme analogue, soit le Régime des rentes du Québec.
Sauf au Québec, l’établissement ou le financement de régimes de retraite d’employeur n’est pas obligatoire. Cependant, si l’employeur choisit d’en instaurer un, il doit respecter la réglementation qui les encadre. Les régimes de retraite privés englobent les fonds de pension et d’autres véhicules d’épargne.
Assurance-emploi
La Loi sur l’assurance-emploi fédérale réglemente un régime d’assurance auquel les employeurs et les employés doivent cotiser. Aux termes de ce régime, les travailleurs admissibles touchent des prestations lorsqu’ils sont au chômage, en absence sans salaire en raison d’un congé parental, d’une maladie temporaire ou d’une mise en quarantaine, ou en congé pour raisons familiales. Le montant des prestations reçues par l’employé dépend de plusieurs facteurs, comme les cotisations versées, la durée d’emploi et le salaire antérieur. L’employeur est tenu de retenir le montant des cotisations sur le salaire de l’employé et de le remettre au gouvernement fédéral, en plus de verser lui-même une cotisation égale à 1,4 fois celle de l’employé.
Législation sur les droits de la personne
Les gouvernements fédéral et provinciaux ont tous adopté des lois pour protéger les droits de la personne. Celles-ci visent entre autres à empêcher la discrimination en milieu de travail et à prévoir des mesures de redressement à cet égard et varient d’un territoire à l’autre. Par conséquent, les employeurs doivent se familiariser avec toutes celles qui s’appliquent à eux et à leurs activités pour bien comprendre en quoi consiste la discrimination prohibée. Dans la plupart des territoires, on interdit la discrimination fondée sur l’ascendance, l’origine nationale ou ethnique, les convictions politiques, la couleur, l’expression ou l’identité de genre, la religion ou la croyance, le sexe, l’orientation sexuelle, l’état matrimonial, la situation familiale, l’âge, l’incapacité physique ou mentale et le casier judiciaire. Le harcèlement sexuel est considéré comme une forme de discrimination fondée sur le sexe.
En outre, les employeurs sont tenus, dans la mesure du possible et jusqu’à la contrainte excessive, de répondre aux besoins des employés en situation de handicap.
Certains territoires ont également promulgué des lois concernant l’équité salariale. Celles-ci obligent les employeurs à offrir des salaires et des avantages comparables aux employés occupant des postes comparables, peu importe leur genre.
Conditions de travail régies par convention collective
Les syndicats représentent une partie importante de la main-d’œuvre au Canada. Tous les territoires canadiens reconnaissent le droit des syndicats de syndiquer et de représenter les employés, et de participer aux négociations collectives, c’est-à-dire aux pourparlers sur les conditions de travail opposant l’employeur à un groupe d’employés. On appelle convention collective l’aboutissement de telles négociations.
Les lois provinciales et fédérales du travail prévoient ce qui suit :
a) des droits exclusifs de négociation pour les syndicats accrédités;
b) le report du droit de grève ou de lock-out jusqu’après l’échéance d’une convention collective et le recours à la conciliation ou à la médiation;
c) l’interdiction des pratiques de travail déloyales par les employeurs et les syndicats;
d) la reconnaissance juridique et la mise en application des conventions collectives;
e) le règlement des différends aux termes des conventions collectives au moyen d’un processus de griefs ou d’arbitrage, sans recours à la grève; la constitution de tribunaux administratifs ou d’organismes réglementaires dotés de pouvoirs d’enquête et de réparation relativement aux négociations collectives, à la syndicalisation et à d’autres aspects des relations de travail.
Bien que la nature précise des droits varie d’un territoire à l’autre, ces caractéristiques sont communes à tous.
Les employés ont le droit d’appartenir au syndicat de leur choix sans contrainte ni obstruction de la part de la partie patronale, et les employeurs sont tenus de reconnaître le syndicat choisi par leurs employés et de négocier de bonne foi avec lui. Les commissions des relations de travail supervisent la syndicalisation des employés et, dans une certaine mesure, le processus de négociations collectives.
Par cet arrangement institutionnel, les tribunaux se dégagent en grande partie de leur responsabilité d’administrer le droit du travail, bien que leur compétence quant à certaines questions, comme les injonctions et les révisions limitées des décisions des commissions, reste intacte.
Aux termes d’une convention collective, les employeurs et les employés ont des obligations et des droits distincts de ceux que leur conféreraient les contrats de travail individuels en l’absence de syndicat. La convention collective régit les conditions de travail des employés syndiqués. En règle générale, les employeurs ne peuvent donc pas conclure de contrats individuels avec ces derniers.
Les conventions collectives doivent aussi prévoir un système privé de règlement des différends, qui prend le plus souvent la forme d’un arbitrage. Les employés congédiés ou faisant l’objet de mesures disciplinaires ont le droit de recourir à l’arbitrage. Les arbitres ont le pouvoir, en vertu de la convention collective (ou de la loi), de réintégrer un employé dans ses fonctions s’ils jugent que l’employeur a agi sans motif valable. Ils ont aussi le droit de remplacer une pénalité imposée par l’employeur par une autre sanction moins sévère. Bien qu’ils n’aient pas droit au préavis raisonnable de la common law, les employés syndiqués ne peuvent généralement être remerciés que pour motif valable ou par manque de travail.
Les arbitres sont également habilités à régler des différends portant sur l’interprétation de la convention collective. Leurs décisions lient l’employeur, les employés et le syndicat. Il existe toutefois un droit d’appel limité des sentences arbitrales devant les tribunaux.
Protection des lanceurs d’alerte
Au Canada, le fait pour un employeur de prendre des mesures disciplinaires à l’égard d’un employé, de menacer son emploi ou de nuire à son travail dans l’intention de l’empêcher de fournir des renseignements aux forces de l’ordre relativement à des activités illicites constitue un acte criminel. Diverses lois sur les normes de travail provinciales, les droits de la personne et la santé et la sécurité des travailleurs contiennent également des dispositions qui interdisent d’exercer des représailles contre les employés qui sonnent l’alerte sur les activités illicites de leur employeur.
Langue de travail
En juin 2023, Ottawa a promulgué la Loi sur l’usage du français au sein des entreprises privées de compétence fédérale, qui énonce, entre autres, les droits et obligations quant au respect du français comme langue de travail et de service au sein des entreprises privées de compétence fédérale au Québec et dans les régions à forte présence francophone.
Parallèlement, au Québec, la Loi sur la langue officielle et commune du Québec, le français a obtenu la sanction royale et est entrée en vigueur le 1er juin 2022. Celle-ci impose de nouvelles obligations relatives à la langue française, notamment dans les domaines du travail, du commerce, des affaires, des contrats, de l’affichage, des communications avec le gouvernement, des tribunaux, des établissements d’enseignement et autres. Elle prépare aussi le terrain pour des modifications d’envergure à la Charte de la langue française et à d’autres lois, notamment le Code civil du Québec et la Loi sur la protection du consommateur.
