Le nombre de femmes siégeant au conseil d’administration d’émetteurs inscrits à la Bourse de Toronto (Toronto Stock Exchange, TSX) a connu une augmentation constante depuis 10 ans pour passer de 11 à 29 %. Cependant, les sociétés ouvertes canadiennes peinent à atteindre collectivement l’objectif largement prôné de 30 % d’administratrices. Au vu de récentes données des Autorités canadiennes en valeurs mobilières, nous nous sommes penchés sur ce qui rend le plafond de verre beaucoup plus dur à briser pour certaines femmes, et sur les moyens d’accroître la présence des femmes dans le milieu des affaires au Canada.
Résumé
- L’Avis multilatéral 58-317 du personnel des ACVM – Examen sur la représentation féminine aux postes d’administrateurs et de membres de la haute direction (le rapport) montre une trajectoire positive, mais au ralenti, quant au pourcentage de femmes dans les conseils d’administration et la haute direction.
- La croissance de la représentation des femmes et des minorités dans des sphères traditionnellement dominées par les hommes demeure lente.
- L’investissement dans le perfectionnement des femmes, la promotion de l’inclusion, du mentorat et de la solidarité en milieu de travail, l’établissement d’objectifs et de politiques de diversité, de même que la limitation de la durée des mandats, peuvent favoriser la représentation féminine dans la haute direction au Canada.
Le rapport
Le rapport rend compte d’une dixième et dernière analyse annuelle des renseignements sur la représentation féminine à la haute direction et dans les conseils d’administration exigés en vertu de l’Annexe 58-101A1, Information concernant la gouvernance du Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance. Le document résume l’information rendue publique par 574 sociétés émettrices inscrites au TSX et provenant d’un large éventail de secteurs d’activités, dont les industries minière, pétrolière et gazière, les services financiers, l’immobilier, la production manufacturière, le commerce de détail, la technologie, la biotechnologie et les services publics. Parmi les émetteurs échantillonnés, 58 % avaient une capitalisation boursière de moins d’un milliard de dollars, et 10 % de plus de 10 milliards.
Globalement, le rapport fait état d’un progrès notable de la représentation des femmes dans les conseils d’administration, mais d’une croissance plus lente du côté de la présidence et de la vice-présidence ainsi que des postes de haute direction.
Divulgation future de l’information sur la diversité
En conclusion de leur examen s’étendant sur 10 ans, les Autorités canadiennes en valeurs mobilières (ACVM) envisagent de modifier les exigences de divulgation sur la diversité pour les sociétés émettrices. Dans leur plan d’affaires 2022-2025, elles précisent qu’elles mettront l’accent sur la diversité dans les conseils d’administration et aux postes de haute direction, en plus d’améliorer la qualité de l’information transmise aux investisseurs. En avril 2023, les ACVM ont aussi formulé des propositions visant à étendre l’obligation de divulgation à d’autres facteurs de diversité que la représentation féminine, tout en maintenant les exigences d’information propres aux femmes (le projet de modification). Par l’Avis de consultation des ACVM – Projet de règlement modifiant le Règlement 58-101 sur l’information concernant les pratiques en matière de gouvernance, visant particulièrement l’Annexe 58-101A1, Information concernant la gouvernance et Projet de modification de l’Instruction générale 58-201 relative à la gouvernance, l’organisation cherchait à obtenir des commentaires sur un projet de modification servant les 3 objectifs suivants : accroître la transparence sur le plan de la diversité, féminine et autre, au conseil d’administration et aux postes de haute direction; fournir aux investisseurs de l’information utile à la prise de décisions leur permettant de mieux comprendre l’imbrication de la diversité et des décisions stratégiques de l’émetteur; fournir des indications aux émetteurs sur les pratiques de gouvernance liées à la sélection des candidat·es au conseil d’administration, au renouvellement de celui-ci et à la diversité. Deux versions du projet de modification ont été soumises : (1) la Version A, selon laquelle l’émetteur serait tenu de communiquer son approche en matière de diversité à l’égard du conseil d’administration et de la haute direction sans avoir à fournir d’information sur des groupes précis, à l’exception des femmes, et (2) la Version B, qui imposerait la divulgation d’information sur d’autres groupes historiquement sous-représentés. Comme le mentionne l’Énoncé des priorités de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario pour l’exercice financier 2025-2026, les commentaires reçus lors du processus de consultation de 2023 seront examinés « en vue de finaliser [la modification] de règles et de politiques ».
Amélioration du pipeline de talents – secteurs de croissance
Même si les conclusions du rapport sont optimistes quant à la place des femmes au sein des conseils d’administration, il reste beaucoup de travail à faire pour accroître la représentation féminine et la diversité aux fonctions les plus prestigieuses de ces conseils (présidence, vice-présidence, etc.) et aux postes de haute direction dans des secteurs traditionnellement dominés par les hommes.
Le nombre de femmes à la tête de conseils d’administration ou occupant des postes de haute direction demeure remarquablement faible. Selon le rapport, entre la cinquième et la dixième année d’analyse, le pourcentage de présidentes de conseil d’administration n’a crû que de 3 %, et l’augmentation du nombre d’émetteurs ayant une cheffe de la direction ou une cheffe des finances s’est limitée à 1 %.
L’article de Deloitte intitulé Des femmes au conseil d’administration, huitième édition (le rapport de Deloitte) laisse entendre que la lenteur de cette croissance n’est pas réservée au marché canadien et qu’elle constitue plutôt un phénomène mondial. Le manque d’expérience est très souvent identifié comme l’un des principaux obstacles à la promotion des femmes, ce qui met en lumière les « fuites » dans les pipelines de talents actuels. Cette situation est d’autant plus problématique si l’on tient compte du cercle vertueux dont font état des recherches citées dans le rapport de Deloitte; dans le secteur des services financiers, par exemple, chaque nomination d’une femme à la haute direction s’est traduite par un effet positif et quantifiable sur la promotion de femmes aux échelons de direction inférieurs. Aussi, les initiatives visant à promouvoir la nomination de femmes à la tête de conseils d’administration ou à des postes de haute de direction sont tout indiquées pour y favoriser la diversité générale.
Les femmes, une source d’innovation dans les secteurs traditionnellement dominés par les hommes
Certains secteurs se démarquent par le nombre de femmes aux conseils d’administration et à la haute direction. Toujours selon le rapport de Deloitte, on retrouve les plus hauts taux d’émetteurs comptant au moins une femme au conseil d’administration dans les secteurs de l’immobilier, de la production manufacturière et des services publics, tandis que les domaines de la biotechnologie, des mines et des services financiers ferment la marche pour ce même indicateur. Dans un même ordre d’idée, les domaines du commerce de détail, des services publics, de l’immobilier et de la production manufacturière sont des chefs de file quant au nombre de hautes dirigeantes, tandis que les secteurs technologique, biotechnologique, minier, pétrolier et gazier traînent loin derrière. Sans surprise, ces cinq derniers secteurs font partie des sphères dites traditionnellement masculines. Toutefois, dans un rapport intitulé Catapulter les femmes en affaires, la Chambre de commerce du Canada conclut que les entreprises dirigées par un grand nombre de femmes sont plus enclines à surpasser les autres sur les plans du rendement, de la création de valeur, de la satisfaction de la clientèle et de la mobilisation du personnel. En outre, une diversité accrue peut favoriser l’innovation sur laquelle repose le progrès des secteurs traditionnellement masculins.
La représentation basée sur d’autres critères de diversité
Même si la proportion des femmes est en hausse au sein des conseils d’administration, d’autres groupes minoritaires demeurent sous-représentés. Dans son rapport annuel 2023 sur la diversité au sein des conseils d’administration et de la haute direction des sociétés ayant fait appel au public de régime fédéral, Innovation, Sciences et Développement économique Canada a identifié 526 sociétés ayant fait appel au public et devant divulguer des renseignements sur la diversité. Au conseil de ces sociétés, 0,7 % des sièges étaient occupés par des Autochtones, 5 % par des membres de minorités visibles et 0,5 % par des personnes en situation de handicap. Pour sa part, le Rapport annuel 2024 sur le rendement en matière d’équité des genres et de leadership (le rapport annuel) publié par Le Projet Prospérité présente les résultats d’un sondage mené auprès de certaines des 500 plus importantes entreprises canadiennes selon le revenu, dont un bon nombre d’émetteurs. Les données ont permis à l’organisation d’analyser la proportion de femmes occupant les fonctions d’administratrices, de hautes dirigeantes ou de cadres supérieures dans ces sociétés ou figurant parmi les candidates à de tels postes. Le rapport annuel confirme également que les femmes appartenant à des groupes sous-représentés, notamment les Autochtones, les membres de la communauté 2SLGBTQIA+ ou les personnes racisées, continuent de faire face à des biais inconscients, à du racisme systémique, à des microagressions, à un manque d’appui, à une surveillance plus serrée et à des attentes plus grandes en milieu de travail. De plus, les entreprises devraient s’assurer que leurs politiques d’équité, de diversité et d’inclusion reflètent et visent à contrer ces préoccupations afin que les occasions de promouvoir des membres de groupes sous-représentés ne soient pas balayées sous le tapis pour cause de climat toxique.
L’importance des objectifs
Selon le rapport, il existe une corrélation positive entre l’adoption de mesures de diversité par une société et le nombre de sièges occupés par des femmes à son conseil d’administration. De plus, les émetteurs s’étant fixé des cibles de représentation féminine comptaient davantage de femmes à leur conseil que les autres (35 % par rapport à 22 %). Malheureusement, seuls 44 % des sociétés émettrices avaient formulé de tels objectifs. De façon similaire, on dénombre plus de femmes au conseil d’administration d’émetteurs ayant instauré des politiques écrites de représentation féminine (33 % contre 20 %). Contrairement aux objectifs, les politiques écrites ont la faveur d’une majorité de sociétés émettrices (64 %). Enfin, même si la limitation de la durée des mandats semble favoriser une meilleure représentation féminine dans les conseils d’administration, seul le quart des émetteurs sondés ont recours à un tel mécanisme.
Et pour la suite?
Pour soutenir l’accroissement durable de la représentation féminine au sein des conseils d’administration et au-delà, les entreprises devraient songer à investir dans des ressources d’aide et de perfectionnement destinées aux dirigeantes, à instaurer une culture d’inclusion en revoyant leurs politiques du point de vue des femmes, et à entourer les femmes et les personnes appartenant à des groupes sous-représentés de mentor·es et d’allié·es tôt dans leurs carrières. Les mandats à durée limitée, les quotas et les politiques d’ÉDI peuvent aussi favoriser la représentativité à la haute direction.
Par son initiative Femmes de tête, BLG entend collaborer avec ses clients et ses partenaires pour que les dirigeantes occupent une plus grande place dans la société. Nous aidons les femmes à se bâtir un réseau de contacts, à s’épanouir sur le plan professionnel et à saisir les occasions d’accéder à des postes de direction.
Si vous cherchez des moyens d’accroître la diversité de genre dans la hiérarchie de votre organisation, vous pouvez compter sur les spécialistes de BLG. Nos avocates et avocats se tiennent au courant des nouveautés entourant la gouvernance d’entreprise, et nos équipes multidisciplinaires travaillent avec les clients afin de repérer les problèmes potentiels et de générer des résultats. Pour en savoir plus sur le paysage en constante évolution de la gouvernance et sur son impact sur vos activités, n’hésitez pas à communiquer avec les autrices du présent article ou l’une des personnes-ressources ci-dessous.
