Loi sur l’équité salariale : faits saillants pour les employeurs du secteur privé et considérations relatives aux F&A

Aperçu

La Loi sur l’équité salariale de l’Ontario (la « Loi ») impose aux employeurs du secteur privé de mettre en place et de maintenir des pratiques de rémunération garantissant l’équité salariale au sein de leur entreprise. La plupart du temps, cette obligation prend effet le jour où une entreprise embauche une dixième personne.

Pour satisfaire aux exigences minimales et démontrer que l’équité salariale a été atteinte, les employeurs DOIVENT avoir fait ce qui suit dans chacun de leurs établissements :

1. déterminer les catégories d’emploi, y compris la répartition par sexe et le taux de catégorie associé à chacune d’elles;
2. déterminer la valeur des catégories d’emploi en fonction de critères tels que les compétences, l’effort requis, les responsabilités et les conditions de travail;
3. effectuer, pour toutes les catégories d’emploi à prédominance féminine, une comparaison avec une catégorie d’emploi à prédominance masculine équivalente ou comparable, à l’aide de la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou de la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle;
4. ajuster les salaires des catégories d’emploi à prédominance féminine sous-rémunérées afin qu’ils soient au moins égaux à ceux d’une ou de plusieurs catégories d’emploi à prédominance masculine équivalentes ou comparables.

En outre, la Loi exige des employeurs du secteur privé qu’ils publient un programme d’équité salariale :

• s’ils comptaient au moins 100 employés au 1^er janvier 1988;
• s’ils comptaient entre 10 et 99 employés au 1^er janvier 1988 et qu’ils ont choisi de mettre en place un programme avant le 31 décembre 1993.

Loi sur l’équité salariale de l’Ontario et opérations de F&A

Les obligations découlant de la Loi sont souvent négligées dans les opérations de F&A. Toutefois, elles devraient constituer l’un des principaux éléments pris en compte en matière de droit du travail et de l’emploi, compte tenu non seulement des responsabilités potentielles liées à leur non-respect de manière générale, mais aussi du fait que certaines d’entre elles s’appliquent spécifiquement à une cession d’entreprise.

Responsabilité rétroactive

En vertu de la Loi, il est possible d’obliger un employeur à verser des rajustements rétroactifs à compter de la date à laquelle ils auraient dû être payés initialement, sans délai de prescription. Autrement dit, les employeurs peuvent être forcés de verser des rajustements rétroactifs (majorés d’intérêts) à compter de la date à laquelle le manquement a été constaté, qui peut remonter jusqu’à 1988, selon la date à laquelle l’employeur est devenu assujetti à la Loi. Ces rajustements rétroactifs sont dus à tous les employés concernés, y compris ceux qui ne sont plus salariés.

Si le vendeur n’a pas respecté la Loi, cette responsabilité rétroactive potentielle peut être transférée à l’acquéreur. Ces considérations revêtent une importance particulière dans le cadre d’opérations d’acquisition d’actions où l’entité cédée poursuit ses activités sans changement.

De plus, la Loi stipule expressément que lorsqu’un employeur soumis à un programme d’équité salariale vend son entreprise, l’acquéreur doit procéder aux rajustements de rémunération prévus par le programme pour les postes de l’entreprise qu’il conserve, et ce, à la date à laquelle ces rajustements devaient être effectués en vertu du programme.

Étant donné que l’expression « vend » englobe de manière générale les baux, les cessions et toute autre forme de disposition, les rajustements rétroactifs requis dans le cadre d’un programme d’équité salariale déjà mis en place peuvent également être transférés aux acquéreurs dans le cadre d’autres types de transactions, telles que les acquisitions d’actifs.

Modifications à apporter au programme d’équité salariale

À la suite d’une opération, un programme d’équité salariale existant peut ne plus être approprié en raison de :

• modifications de la composition de la main-d’œuvre;
• l’ajout de catégories d’emploi;
• changements structurels au sein de l’organisation.

Dans ces cas, un nouveau programme pourrait s’avérer nécessaire. Dans les entreprises non syndiquées, c’est l’employeur qui l’élabore. Dans les entreprises syndiquées, l’employeur et un agent négociateur le rédigent conjointement.

Cette question est souvent examinée après la conclusion de la transaction, une fois que l’incidence de celle-ci sur le personnel est connue, mais elle devrait être prise en compte dès la phase de contrôle diligent.

Principaux facteurs à considérer dans les transactions

Compte tenu de ce qui précède, les parties à une transaction devraient déterminer :

• si le vendeur s’est conformé à ses obligations en matière d’équité salariale et s’il reste des ajustements à effectuer;
• quelles protections contractuelles doivent figurer dans le contrat d’achat, notamment des déclarations et garanties et des clauses d’indemnisation;
• si la transaction pourrait nécessiter des ajustements, après la clôture, des pratiques de l’acquéreur en matière d’équité salariale.